管理方法侧重五节点

企业订单减少，立刻要面对的就是富余人员安置问题。企业效益下滑，如何有效降低人力资源成本，是否靠裁员或者降薪就能解决问题。面对危机，如何降低员工们的负面心理影响，能否激励员工与企业同舟共济，共渡难关。这一系列问题，作为人力管理者的HR都是应该考虑的。

企业发展不可能一帆风顺，面对困境，信心、勇气和策略往往是决定成败的关键所在。HR是企业人力资源的核心部门，是企业组织系统的重中之重，对于企业的稳定和发展尤为重要。HR管理者充满信心、方法得当、有所作为，员工才能与企业共同面对困境，迎接春天。

近期，中轩猎头专门针对企业HR管理者的信心指数做了一番调查，在参与调查的近百家企业HR主管中，信心十足的人占49%，对面临困境的企业尚有信心的人占24%，表示信心在逐渐消失或者已经失去信心的人分别占18%和9%。

从数据上我们可以看出，大部分HR信心依旧。而且，很多人力资源从业者认为，“2009年应该是HR大有可为的一年，严峻的经济形势会使企业对人力资源管理提出更高的要求，赋予更多的期望，HR会有更多空间和舞台。”此时此刻，HR们需要做的、能够做的，绝不仅仅只是单纯被动地应对，而是要主动有所为。

HR该怎么做

不能只是执行者

很多员工存在误区，认为HR就是**的传话筒，其实HR的工作不仅仅要执行，更要能够提出前瞻性的人力资源建议，比如调整组织、应对危机，合理配置、优化结构，流程再造、提**率等，在企业遇到危机时这方面的作用更为突出。同时，HR管理者也要关注经济形势、行业发展、竞争市场、政策环境等，**的HR应该是企业中的高参。

中轩猎头的职业顾问认为，当前对于HR从业人员既是挑战又是机遇，想要有所作为一定要注意五个工作**：

*先，要适时调整用人策略，控制人工成本，加强培训，严格招聘；**吸收高能力、***人才加盟，危机时期是人才战略储备的一个好机会，可以用更低的成本网罗更多的**人才。

其次，人才保留及激励依然是**，尤其是关键核心人才。这类人才培养不易、招聘不易，可以说是**企业主要结构完整的关键环节，核心关键人才的流失会制约危机后企业的迅速复苏和再次发展。

再次，强化绩效管理，低迷时期，绩效导向的组织文化能够帮助企业专注于业绩提升，而绩效与薪酬的有效链接也会更大程度激发员工的积极性和**力。

第四，要加强内部沟通，困难时期，有效的内部沟通就越发重要，员工希望看到清晰的策略和方向，管理者真诚的沟通和鼓励往往能够有效鼓舞和**员工的信心，控制低落士气蔓延；在坦诚沟通的基础上，可以挖掘、凝聚员工的力量，激励员工与企业同命运共呼吸。

*后，员工关系的处理也不容忽视，危机来临，伴随裁员、调薪或是人事调整，不满、争议和纠纷必然增多，作为HR，要注意企业的和谐和公平，尤其要防患于未然，及时消除员工的不满情绪。