用欣赏的眼光看待80后

　　文｜高建华

　　“80后”是*近几年来在媒体上出现颇多的一个词，人们对80后褒贬不一。但不管是持正面看法的人还是持负面看法的人，在谈论80后这个问题时普遍以偏概全，以**分之一的“特殊80后”来代表普通的80后。于是“盲人摸象”的问题就出来了，“垮掉的一代”、“懒惰的一代”等各种偏见出现在媒体上，打击了一大片，让大多数80后感到很不公平。同时，很多70后和60后的管理者看不惯部分80后的行为方式、思维方式，但是又不得不用80后，因此感到很迷茫，不知道如何驾驭80后才合适。

　　对于企业家和经理人来讲，现在已经到了认真研究80后的关键时刻。因为80后既是员工，也是客户。对于80后员工，企业家要明白他们想要什么事业；对于80后客户，企业家要明白他们想要什么产品。

　　未来十年，决定胜负的除了把握好未来的市场机遇之外，*重要的成功要素就是能否打造一支***的、对企业忠诚的员工队伍。可以说，未来十年中国企业界的佼佼者，将是那些懂得倾听80后的声音，懂得善待80后的员工，懂得尊重80后的个性，懂得激发80后主人翁精神的企业。谁能够成为80后心目中的*佳雇主，谁就*占了人才市场的制高点。

　　再认识：摒弃对80后的偏见

　　80后注定是要成为特殊的一代人。因为他们是****代*生子女，他们生长在中国社会大变革的时代，成长于万千宠爱集于一身的家庭环境中，特殊的时代和环境塑造了特殊的性格，也难怪社会给了他们很多负面的评价：贪图享乐、不能吃苦、急功近利等等。但这些不足，如果从不同的角度来看，特别是用欣赏的眼光来看待80后时，就有了新的解读。

　　“垮掉的一代”？

　　这几年，人们给80后戴上了几顶让80后难以接受，却无力辩驳的帽子，*严重的莫过于“垮掉的一代”。指责80后“垮掉”，其实是忽视了更深层的社会原因。

　　80后从小像生活在真空中的幼虫，被家长百般呵护，被教育成要有远大的理想。等他们长大成人了才发现，现实与理想之间的差距居然那么大，让80后无所适从，甚至惊慌失措，价值观不得不重新调整。因此，很多人觉得这是垮掉的一代，是没有希望的一代。

　　80后成长在改革开放之后快速发展的时代，价值观、人生观也相应受到强烈冲击，以前的观念被冲破了，而新的体系还没有形成，旧世界打碎了，新世界还没有建立，所以生活在混沌之中，深受拜金主义、成功快餐化的影响。这种现象如果持续下去，80后必然会抱怨这个社会不公平，抱怨自己生不逢时。

　　对于20多岁的年轻人来说，正是价值观形成的关键时期，却没有人帮助他们树立健康的价值观、人生观和**观。于是，有一小部分“80后”因为无**视现实，选择了逃避，或多或少地表现出颓废的生活状态，不思进取。

　　其实，这种不适应是暂时的，是家长教育的失败，是大学教育的失败。80后在学校里仅仅学到了很多没有用的应付考试的知识，却不具备社会所需要的工作、社交技能，而学校更没有把社会的阴暗面真实地告诉80后，结果导致80后的“免疫力”低下，把这个世界看得太好了，太简单了。我相信只要给80后一段时间，让他们用自己的眼睛去看世界，用自己的脑子重新审视这个世界，用不了多久他们就会清醒过来，就知道自己该怎么做，以适应现实世界的挑战，不会垮掉。

　　“懒惰的一代”？

　　绝大多数80后是*生子女，很多人养成了“饭来张口，衣来伸手”的习惯，懒惰就被培养起来了。另外，80后一方面被父母保护着，另一方面又没有被**信任；一方面在学校里学到了很多知识，另一方面又不具备在社会上立足的技能，很多人的懒惰逐渐转变成害怕，逃避。这与他们内心缺乏*立意识和自信心有关。

　　然而，“懒惰”中却潜藏着革命性的创新基因。实际上，懒人**了世界。因为懒，所以会在方式方法上找捷径，设计出更好使的工具。大多数80后在很大程度上并不认同传统的艰苦奋斗，因为他们相信有比艰苦奋斗更聪明的方法。美国人自知工作努力赶不上中国人，严谨细致赶不上日本人，工艺**赶不上德国人，把利润*薄、工作量*大、破坏环境*严重的制造业转移到第三世界国家，让那些勤劳、智慧、严谨、细致的脑袋为他们服务，把这些人辛苦赚来的*用合法的方式“*走”。 这就是基于典型的“懒惰型思维”而做出的选择与判断。

　　2008年之后，中国开始从“大众化消费”步入“小众化消费”阶段，人们的思维方式也开始转变，企业的战略必须做出相应的调整。过去拼的是体力，现在拼的是智慧；过去拼的是固定资产，现在拼的是人力资源；过去强调的是客户至上，未来强调的是员工至上；过去是傻干，现在是巧干。

　　今天很多80后刚刚展露出一种创新特质，我们千万不要把这些萌芽扼杀在摇篮里，非要让80后像70后和60后那样去思考问题，那是一种倒退。如果80后能想出好办法，少干活，多办事，少投入，多产出，既省心，又省力，那不是更佳的选择吗？

　　“叛逆的一代”？

　　80后*看不惯的就是那些“道貌岸然”的人，喜欢讲大道理、喜欢教育别人的虚伪之人。这种状况放大到一定程度就成了“叛逆”，不管老一代人说什么他们都不轻易相信，不管媒体上说什么他们都表示怀疑。越是“高、大、全”的英雄形象，他们越是不相信。

　　其实，80后之所以在老一代心目中显得“叛逆”，是因为价值观的冲突。80后比以前任何时代的人都更有主见，有自己*立的判断，即使是错了也要自己亲自去尝试，与老一代的传统想法和做法往往不一致，所以老一代就认为80后普遍“叛逆”。

　　可以说，很多传统价值观念在市场经济环境中已经过时了，与其说是80后“叛逆”，不如说是老一代的很多思想落伍了。比如，老一代人喜欢那些兢兢业业却没有任何成绩的“老黄牛”，但是，在市场经济中，绝大多数以营利为目标的企业是以结果论英雄。如果你很努力，却没有结果，按照现代企业的理解就不是好员工。这样看来，80后的“叛逆”不仅不应该受到指责，反而应该大加赞赏。

　　另外，80后之所以显得“叛逆”，是因为很多人不知道如何与80后沟通。绝大多数80后是讲道理的。他们之所以“不听话”，是因为他们觉得这些人说得没有道理，没有站在他们的立场去看问题。要想说服80后，就要拿出令他们信服的事实和数据来，用理性的语言和真实的证据去说服他们，不要用一些似是而非的说辞和大话去愚弄他们，更不要编一些动人的故事来戏弄他们。如果每一个人都能站在80后的立场上去看问题，试着去理解他们的追求，理解他们的想法，理解他们的困惑，理解他们的痛苦，就不难激发他们的梦想，唤起他们的热情。

　　“浮躁的一代”？

　　80后员工喜欢跳槽。很多老板抱怨80后员工不好管，你不管不行，管得太多也不行。现在的80后宁肯牺牲某些利益，也不愿意受委屈，用跳槽来炒老板的鱿鱼，而不是等着被老板炒鱿鱼。

　　其实，中国社会的浮躁问题并不是80后的错。全中国人都浮躁，因为大环境变得越来越浮躁，身在其中的80后也难逃梦魇，加上80后从小没有吃过苦，所以浮躁心态在他们身上表现得淋漓尽致。进入市场经济以后，各种致富的机会多了，生活节奏加快了，人们的选择自由多了，就必然出现“选择的困惑”、信仰危机。

　　在社会的大环境影响之下，加之竞争的压力，企业环境也是浮躁的。大家往往等不及一个人的自然成熟，不愿意从头开始培养人，恨不得招来一个人马上就能上手干活，所以应届大学毕业生不再受欢迎。80后毕业之后到了一个企业工作，*开始的时候并不能马上**价值，如果老板或上司没有耐心，表现出不尊重部下，员工就没有积极性。因为不给员工系统的培训，员工就不懂得怎么干活，自然就没有业绩。一旦没有业绩就觉得没有意思，工作热情下降，老板或上司看不到业绩和热情就会失望，员工看到老板或上司不满意自己，就只好选择跳槽，用两败俱伤的方式惩罚老板，而老板看到那么多80后跳槽就更不敢信任80后，于是形成恶性循环。80后觉得委屈，老板也觉得无奈。一个单位不给80后应有的尊重，不给他们应有的培训，不给他们成长与成熟的时间，结果只会使80后变得越来越浮躁。当年我们那一代人刚刚进入跨国公司时，差不多用了一年半的时间接受各种培训，上司手把手地教我们学会干活，之后才开始*立承担工作任务。

　　转变：如何管理80后？

　　80后今天的问题与他们成熟得晚有关，与70后和60后相比，大概有5年的滞后期，这就是为什么很多人对80后有看法。到了成熟的年龄不成熟，到了理智的年龄不理智，到了奋斗的年龄不奋斗。但是，当我们用欣赏的眼光审视他们时，就会看到他们跳槽背后的追求、斤斤计较背后的认真、任性背后的进取、懒惰背后的创新、叛逆背后的勇敢。这些优点是从“中国制造”走向“中国**”所必须具备的特质。现阶段管理者所面临的挑战，就是改变管理理念和方式，适应80后的特点，帮助80后成长成熟，发掘、引导和激励他们的优点以**价值。

　　从压力式管理到动力式管理

　　企业一定要用人之长，一个人的个性越鲜明，往往缺点也越突出，一个人的能力越强，往往越有主见，越不听话，像个刺头。作为管理者，不要总盯着部下的缺点和弱点，要善于发现他们的优势，引导他们，辅导他们，不再用批评与自我批评那种方式来管理80后，一定要从压力式管理转变为动力式管理，使用好“利益驱动”这个法宝。

　　可以说，中国企业与跨国公司*本质的区别就是员工在企业的定位不同、价值不同，所以对待员工的态度必然不同。跨国公司希望用各种方法来激发员工的工作热情，让他们为了自己的利益而努力奋斗，让他们发挥聪明才智去**价值。中国企业普遍存在的一个问题就是老板绝顶聪明，用脑在工作，而员工傻乎乎干活，用手在干活，脑与手是分离的，大多数白领员工的主观能动性并没有被调动起来，只要按照上司的指示去执行就好了，*多使出来三分力。这就是为什么中国企业的老板喜欢谈论执行力，而不喜欢谈论员工激励。简单说来，跨国公司是用员工的智慧去赚*，中国企业是用老板的智慧去赚*。

　　80后普遍追求*立，喜欢张扬个性，做任何事情都喜欢按照自己的理解和意图去做，不想让别人指手画脚，尤其是居高临下的教训。面对这样一群具有*立意识的年轻人，*好的解决方法就是借鉴30多年前在西方企业流行的目标管理，即让每一位员工有清晰的、可以量化的工作目标，有明确的考核标准、考核时间和考核人，让每一位员工心里很清楚做到什么样是5分，做到什么样是3分。之后就不要过多地干预，给员工自由计划，自由安排的空间，让他们按照自己的时间表和优先级顺序主动地去做事。企业管理者只需要告诉部下做这件事能从中学到什么，能得到什么，让他们按照自己的想法去“做事”。 他们会感到是为自己做事，为了自己学东西、长本事而努力地去“做事”，自然而然就有了主人翁精神。

　　什么是管理的真谛？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗，努力工作。只要他们为了自己的利益而努力拼搏，自然就为企业**了价值。唯有这样，才能从骨子里激发80后员工的斗志，从根本上调动80后员工的积极性，让他们敬业爱岗。

　　当你设计好了让80后赚*的平台，当你把游戏规则讲清楚了，他们会比70后和60后更努力，因为他们渴望成功，希望早日出人头地。就像当年我20多岁进入惠普时那样，当我理解了惠普公司的企业文化时，就感觉到那是实现自己梦想的地方。因为惠普之道的精髓就是这样简单的一句话：“我们坚信，每个人都有把工作做好的愿望。只要公司提供一个合适的舞台，员工必定全力以赴。”

　　从机械式管理到学习型管理

　　在现在的学校里，只教知识不教技能，只教如何考试不教如何做人，结果我们的大学培养了一大批“高分低能”的80后大学生。这些人走向社会之后不能适应企业的要求，无法马上就上手工作，需要半年左右的学习期和适应期。

　　但是，或许是传统思想的影响，现在的管理者总把自己的企业当成一部机器，把员工当成一颗螺丝钉，认为“中国*不缺的就是人才”，螺丝钉不合意就可以马上换一颗。这种管理方式在“大众化消费”时代、在中国制造业还处于低端水平的时代还看不出什么缺陷，但到了“小众化消费”阶段，马上开始显得后劲不足，落后于时代和社会进步。

　　作为管理者，其职责主要是帮助部下学会如何做计划，学会如何管理自己的地盘和时间，定期检查工作进展，提供辅导和指导意见，用对待家人的态度来对待员工，因为他们是管理者的内部客户。为了让员工尽快掌握相关技能，适当的培训是必需的，因为没有人无师自通。经过培训以后，员工就掌握了很多规定动作，知道如何去做事，知道如何把工作做好，按照管理者制定的激励制度为公司**价值。

　　针对80后员工，管理者要从机械式管理转向学习型管理，要让企业成为80后适应社会、回报社会的第二学校，培养适合企业的人才。

　　**，要重视培训。现在，没有多少家中国企业把一线员工的培训当做重要工作来抓，更没有几家企业有完善的员工培训体系。就算是偶尔安排一些技能培训也是针对企业的高管层，很少企业愿意在基层员工的培训上投资。殊不知，善待员工、培训员工才是中国企业*大的社会责任。

　　员工进入公司后，不能让他们自生自灭，而是要在知识、技能、思维方式、价值观念、行为准则、礼仪等多方面进行培训，教会他们在企业里如何做人做事，毕竟中国的大学基本上没有履行“教书育人”的职责，要由用人单位来完成这个任务。像当年的中国惠普，每个新员工入职后不久就会参加新员工培训，两年之后是老员工培训，如果晋升到管理层，则有新经理培训和老经理培训，还有很多公共培训。虽然企业培训员工会花费大量的人力物力，但是通过培训，可以让员工对公司的文化、制度、目标、战略、技术、产品、服务等方面产生认同，从而对企业有归属感。所以培训一方面让员工掌握了工作技能，另一方面也达到了“洗脑子”的目的，让员工逐渐掌握各种规定动作，变得越来越聪明，越来越听话。

　　第二，要重视员工的职业规划。职业生涯规划能让员工看到未来，看到希望，同时又会增加员工的退出壁垒，减少人才流失。不管是哪个层次的80后，如果进入一家企业之后，能看到自己的职业生涯规划，知道自己努力工作会换来什么，知道达到什么水平，做出什么贡献，掌握什么技能，经过多长时间，就可以晋升，那么绝大多数人会努力攀登。一旦公司的福利待遇均与本企业工龄挂钩，员工为了自己的利益就愿意在企业长期工作下去。现在很多企业“只用人，不育人”，给80后员工做职业生涯规划的企业少得可怜。如果企业对员工职业发展不关心，怎么可能奢望员工对企业忠诚？当然，升级不等于升职，毕竟一个单位的管理岗位是有限的，所以企业要设计科学的级别体系，让每一位员工都有“奔头”，只要表现不错，每隔1~2年就可以升一级，包括管理人员和专业人员。

　　从军事化管理到人性化管理

　　有本事的80后大多是有个性的人。因为有本事，所以有个性，因为有个性，所以有本事，这两者是相辅相成的。表面上看这些人有点傲气，有些任性，但是我认为这是有骨气的表现，是值得推崇的一种精神，一种态度。但很多60后和70后老板（上司）都喜欢听话的员工（部下），偏爱军事化管理。灌输式教育。他们把听话与执行力挂钩，以为听话的人就能把工作做好。其实不然，要知道企业不是军队，企业没有理由要求员工无条件服从，老板不能拿军队的一些做法来说事。80后追求平等，无法接受那种缺乏人文关怀的军事化管理，不接受绝对服从的组织文化，他们需要得到别人的理解和尊重。

　　同时，80后是很真实、讲道理、追求自我价值实现和对“家”依赖的一代。他们希望得到领导、同事们的理解和尊重，希望得到关注和公正的待遇。对于80后员工，企业文化必须与时俱进，包容宽爱，努力营造一个公平、公正的人文环境。

　　因此，*适合80后员工的管理方式是人性化管理。管理者需要同时承担慈爱的家长和严格的领导两种角色。我坚信，哪家企业能把给80后员工营造一个“温暖的家”当做大事来做，哪家企业就能成为未来中国市场上的佼佼者，就能吸引并留住优秀的员工，得到超值回报。

　　不久前，在我的咨询客户那里发生了一件小事，发人深思。有个80后员工吃饭时剩下了很多，领导看到了就对他说：这样做不行，公司有规定如果有剩饭就要罚款。那个80后员工听了，什么也没有说，马上又买了一盒新的饭菜，当着领导的面把刚买来的饭菜倒在垃圾桶里，然后说了一声“我就愿意这样，你怎么着”，于是头也不回就离开了公司，从此再也不回来了。

　　其实，只要企业家的思想转变过来，做到这一点并不难。当年的中国惠普就是这样做的。20世纪90年代初期，中国惠普公司想尽办法建起了自己的宿舍楼，是当时外资企业里少有的给员工提供住房的。而且不管结婚与否，每个人都可以拥有属于自己的住房（尽管面积赶不上现在的公寓房），上下班有班车到家门口接送；每个人都可以根据自己的爱好参加各种俱乐部，公司补贴员工大部分费用，让员工在工作之余有丰富的业余生活，能过上中等偏上阶层的生活。这一切都让员工有了家的感觉，让员工感到放心，有安全感。时隔20多年，到了中国的民族企业集体思考这个问题的时候了，毕竟未来的竞争是人才的竞争，那种靠农民工加工生产，赚取微薄劳务费的时代就要过去了，中国必然要完成从“中国制造”到“中国**”的转型，因此企业的主力员工将会从“蓝领工人”转向“白领知识型员工”。我相信，只有当中国出现大批善待员工的企业时，中国才有可能出现世界级的品牌。