培训中如何应对不同的学员

2012-12-07来源 : 互联网

在越来越多的企业招不到合适的人才的情况下,培训成为企业提升员工整体素质,增强竞争力的重要手段。而培训师的专业度、实践经验和授课技巧,成为培训效果的决定因素,也直接影响到企业的生存和发展。  

然而,企业培训的对象一般都是成年人,而且是年龄、学历、素质、水平、经验、阅历都参差不齐的成年人,如何根据培训对象的特点选取合适的培训方式,成为一个**企业培训工作者的重要工作内容。  

与学校教育相比,成年人的学习有以下几个特点:    

一、抗拒被改变  

成年人通过学校教育获得了系统的知识,通过社会实践得到了经验阅历,逐渐形成了自己的价值体系和思维方式,对事物有了自己*到的见解,**像学生时那样乐于接受别人的观点,更不会轻易去改变自己。因此,培训师必须尊重学员个性的差异,善于引导和启发,以柔克刚,而非强制改变。    

二、不易改变旧习惯  

几乎人人尽知的驯象人的故事:那些驯象人,在大象还是小象的时候,就用一条铁链将它绑在水泥柱或钢柱上, 无论小象怎么挣扎都无法挣脱。小象渐渐地习惯了不挣扎,直到长成了大象,可以轻而易举地挣脱链子时,也不挣扎。  小象是被链子绑住,而大象则是被习惯绑住。  要改变一个旧的习惯,*先要从固定思维中摆脱出来。就像一张白纸上已经画上了图案,要想在纸上重新画一幅,先要把原来的擦掉一样。    

三、有动机才学习  

我为什么要改变?我为什么要知道?我为什么要这样做?成年人总会问类似的问题。没有能让他们信服的理由,即使来到培训现场,也是“身在曹营心在汉”,要么“听而不闻”,要么大唱反调。  

针对这样的特点:在培训正式开始前,需要充分激发学员的学习动机,使其产生强烈的学习欲望和热情。*简单也*有效的方式,是在培训课程的设计中遵循“缺什么补什么”的原则,站在学员的角度找到他们真正的需求。  

然而,笔者在授课过程中,经常会遇到各种类型的学员,也会遇到各种状况。  

下面是比较常见的情形:    

一、一言不发  这样的学员一般有两种情况:一是该学员性格内向,不爱讲话,或不善言谈;二是该学员有情绪,以沉默代表无声的**,表现出一种抵触情绪。  

针对这两种情况,主要使用开放式问题。对性格内向的学员,可适当引导。先问跟日常生活、工作密切相关的简单问题,并指出他的特长,给他信心和鼓励,同时表明这样的问题没有标准答案,这时他就愿意开口了。

曾经在一次《**艺术》培训时,进行到与下属沟通的部分,为了引导大家认识到“沟通需因人而异”,曾请一位性格内向的技术主管来跟大家分享。当时先问他:“你*喜欢吃的食物是什么?”他说:“巧克力。”再问:“那你会用巧克力去钓鱼吗?”他说:“不会。”接着:“那你用什么去钓鱼呢?”他说:“用鱼饵。”然后问:“为什么不用巧克力钓鱼呢?”他回答:“我喜欢的东西鱼不一定喜欢。”这时就开始引导他回到主题:“那你在跟下属沟通时,是不是都用一样的方式呢?”他说:“不会。”然后问:“你们技术部一直业绩不错,作为部门主管,你是如何运用不同的沟通方式,使大家更有效地工作呢?可以跟大家分享一下吗?”于是,他便将他的经验跟其他学员进行了交流,并开始积极参与讨论。  

有情绪的学员,通常是比较有主见,或有一定专业能力的人,他或认为自己没有得到足够的重视,或许是对某人、某事、某个问题有看法。针对这样的学员,可尽量用赞赏和鼓励来疏导。在一次对中层主管的培训中,一位负责质量管理的主管一直不发言。在谈到“质量是生产出来,而不是检验出来”这个观点时,我问他:“我知道您是大家公认的非常认真负责的质量管理人员,您和部门人员对公司的发展起了重要作用。”他马上说:“那有什么用呢?**只重视销售部门,还嫌我们影响出货速度呢?”这时我马上意识到他有不满情绪,说:“你们公司从几个人发展到现在几百人,真的很不容易。

现在市场竞争又很激烈,**目前*关心的是企业生存的问题,有订单、能回款才有利润,才有发展的资本。你们老总没有特别盯着质量部门,一方面是相信你的能力、会为公司把好关,是他对你的信任;另一方面,他也意识到生产过程中,大家遇到了各种问题和矛盾,才有了今天的培训,给大家一个交流和分享的机会。刚才你也听到,大家一致认为:质量是企业生存和发展的基石。生产部部长刚刚谈了他们的困难,请你也代表质量部门谈谈你们的苦恼,给大家一个彼此了解的机会,**更好的合作氛围,你觉得这样好吗?”听了这番话,他的话匣子也就被打开了。    

二、口若悬河  

这样的学员思维活跃,表现欲强,一开口就收不住。为了有效地控制时间,在培训中需要清楚他的主要观点,在适当的时候(如停顿时)打断他的话。尽量用封闭式的问题来对他提问。  

如在《如何培育部属》的课程中,一学员代表本小组对“为什么要培育部属”的问题做总结发言。规定的时间是两分钟,而他用了一分钟还没有谈完**个观点,这时我提醒他:“你们小组一共有几个观点?刚才您的观点是培育部属有利于部门业绩的提高,对吗?”他说:“是的。”我说:“非常好!那其他几个结论是什么呢?”他又说了两点,在第三点时又开始口若悬河了。于是,在他停顿时便打断他,指出他的观点阐述得很详细,也很到位。接下来我总结,强行请他坐下,以**时间的有效控制。    

三、窃窃私语  

这种情况很常见。虽然我们可以用很直接的方式去制止他们,如:“请不要讲话!” 但会伤害到学员的自尊,导致他们学习意愿的下降,直接影响到培训的效果。既要制止谈话,又要顾及学员的面子,就需要一定的技巧。通常可以根据“情节”严重程度采取不同的方式。如:在一次《时间管理》的培训中,我发现下面有两位学员在窃窃私语。当时我站在讲台前,没有停止讲课,只是用眼睛一直盯着他们,或许太投入了,居然没有发现大家都在看着他们。我便停了下来,静静看着他们,直到他们停止才开始。    

四、争论不休  

两个持不同意见的学员常会发生这样的情况。培训师事先要肯定双方,观点新颖就肯定观点,观点不可取就赞赏其积极参与的态度。然后重申主题,做适当引导。若还不能达成一致,可请全员举手表决。对不服气的一方好好安抚,并说明可以结束后继续讨论。在一次《**艺术》培训中,谈到如何授权时,两位学员对“授权不授责”和“权责一致”展开争论。一个说权利虽然授予下属了,但出了问题,*终责任还是要由授权者来承担;一个说授权时,若只有权利没有责任,很容易产生推卸责任、滥用职权的情况。双方各持己见,争论不休。这时,我站了出来,说:“*先,如此激烈的辩论说明大家都对授权有了深入的了解,并联系到了工作实践,是非常好的学习和交流。其次,要恭喜两位:你们的观点都是正确的!只是角度不同而已。”然后让大家继续展开深入的讨论。    

五、离题万里  

对这样的学员,要先肯定,并及时纠正和引导。在《有效沟通技巧》培训中,一位学员在谈“有效沟通的关键”时,他说到了公司下月的旅游去哪里比较好,号召大家来讨论。我立即指出,他说的非常好,处处为员工着想,然后引到要组织一次很成功的旅游,就少不了沟通,有效的沟通关键因素在哪里?在小组讨论的过程中,也常会遇到这样的情况。我通常在讨论前明确所给的时间,如5分钟。大家开始后,我会到每组去巡视,一方面看学员是否清楚自己要讨论的问题,若有困难或没有思路时做适当引导;另一方面,也是防止跑题。遇到跑题的情况时,我会提醒他们,时间已经过了一半他们的问题进展怎么样,以此来制造紧张感,把学员拉回主题。    

六、自以为是  

这样的人一般是经验丰富、能力不错的专业人士。工作、事业上的成功,或专业领域里是权威,使他们由自信变得自负。在培训中,他们常常会炫耀自己的经验和能力,且对他人的分享不屑一顾。对这样的学员,既要“抬”,又要“压”。在一次《**艺术》培训中,一位公司的副总,年纪在50岁左右,是名牌大学的MBA,也是公司的元老。在课程一开始,他就说自己当**几十年,经验丰富,任何事情都难不倒他。我就采取“抬”的方法,夸他管理经验和**实践丰富,值得大家学习。在后面的讨论和发言中,他表现出一贯的权威架势,认为只有他的答案正确,别人都是错误的。我就采取用“赞”他人来达到“压”的目的,既保住了他的面子,又让他认识到自己的片面和固执,也鼓励了其他的学员积极参与。  

总之,无论面对什么样的学员,只要我们保持对他们的尊重和赞赏,善于引导和启发,就能赢得学员的尊重,达到培训的预期效果。

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