培训学校的薪酬如何设计才能达到最佳激励状态

薪酬不是每个人都理所当然应得的福利，它是每个人的价值体现，是通过工作付出才能获得的回报。对大多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量以及他们的自我认同感。但同时，他们对薪酬又特别挑剔。企业一旦分配得不合理有可能会导致骨干人员不断流失，拖延企业发展的步伐。总体来说，一个好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。那么，作为培训学校的管理人员，应该如何设计薪酬才能让大部分员工达到*佳激励状态？

1、薪酬适度**，关键职位具有竞争性

薪酬设计的**点便是，关键职位要具有市场竞争性，普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。高中层管理人员、关键技术人员、学校内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升，保持市场的竞争力；普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位水平不变的前提下个别微调。

这样薪酬既保持了市场竞争力，体现了激励性，留住内部需要的人才；同时又有效了控制了人工成本，因为学校内部的关键职位人员的数量毕竟占少数，总体调整下来，薪酬总额不会大幅提升。

2、职位评估，对职位价值进行高低排序

比较学校内部各个职位的相对重要性，列出职位等级序列；对每一个职位应该承担的责任、工作的复杂性、需要的技能和劳动条件等因素进行了评估，并根据学校所在地区特点、学校文化要求对评估要素进行了调整，**评估能真实反映职位价值及学校现在及未来导向。

通过职位评估，高中低层的职位价值分数明显的拉开了，而且同一层级间的分数差别也很大。而有些基层职位的价值要大于中层职位，尤其是技术职位，要比某些中层管理职位得分数高很多。因此，分数高的人理所应当获取更多的薪酬。

3、宽带薪酬，让每个人都有较大的成长空间

宽带薪酬的设计标准是，把学校工资水平分为十级十档，一职多级，一级多等，等级代表了职位的价值差异，档级代表了具体人员的能力和业绩差异。例如举例来说，一个高层管理人员可能是处于一级低档，他能力一般，平时也没有什么业绩可言，那么他的薪酬就应该设计得比一个中层**人员少。所以，只有员工工作出色，就有可能比上级拿的工资还高。

4、动态工资，薪酬与绩效挂钩

动态工资指是的除了基本工资以外的那些，例如福利、津贴、奖金等，它与宽带薪酬有区别。宽带薪酬体现了职位价值，而动态工资与绩效有关。例如，你上个月的业绩好一点，那么你有可能拿的工资多一点，这个月的绩效差一点，你的工资水平就低了。

总体原则是：职位担任的责任越大，动态工资就越大。这样，高层的动态工资部分肯定要大于基层；职位工作业绩与个人努力关联性越大，工资浮动就越大。

总结

总结上面薪酬设计特点，培训学校*先做一下市场调查，开始拟定学校各个职位的基本工资水平，薪酬水平比市场普通水平**一点。再详细对内部各个职位进行评估，分出中高低层职位薪酬标准，再从中高低分出不同的级别薪资标准。除了基本工资之外，再设定动态工资，动态工资与绩效挂钩，真正体现了人员贡献度，体现了多劳多得。如此薪酬设置标准设置比较合理，它真正体现了不同职位，不同能力、不同级别人员的薪酬水平，激发员工为拿高薪而进行不断地努力！