什么拉大了高校间老师薪资差距?

一方面，高校教师薪资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科研等非教学行为产生的外部报酬;另一方面，地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。

薪资差异过大，不仅降低其对教师工作绩效的激励效应，且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距扩增，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。

高薪引进人才可能导致科学精神气质遭遇瓦解，使得部分教师的学术行为出现趋利取向，忽略学术探究的真正意义，而追求经济利益的*大化。

教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。

近年，随着新管理主义和学术资本主义在高校组织管理制度中的渗透，高校经费筹措的外部市场依赖度的提升，高校教师薪资越来越受制于院校或学科所处的外部资源市场和内部组织绩效。其结果导致学术薪资的增速不仅滞后于通货膨胀的速度，也无法与同等学历要求的职业相比。除少数**教授，世界各国多数高校教师的薪资收入和工作条件陷入恶化。

与此同时，大量研究表明，当前我国高校教师薪资陷入结构性矛盾。一方面，高校教师薪资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬;另一方面，地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。

美国波士顿学院**比较教育中心和俄罗斯**高等经济学院合作开展的《学术薪资的**比较研究》数据显示，中国高校教师的平均薪资不仅低于美、英、德、日等高等教育发达国家，甚至低于亚美尼亚、哈萨克斯坦、墨西哥等发展中国家，在28个国家中排名*低。并且起始薪资和顶层薪资之间的差距*大，高达4倍。

合理的薪资差异能够有效激励教师的工作投入。但一旦差异过大，不仅降低薪资对教师工作绩效的激励效应，并且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距扩增，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。考察高校教师薪资差异的发展趋势，剖析薪资背后的影响机制是科学合理调控薪资差异的*要前提。

本研究为北京大学教育学院/教育经济研究所正在推进“全国教育经费统计管理信息系统”研发项目组(项目负责人：陈晓宇教授)的阶段性研究成果之一。数据来源于课题组研发的系统数据信息库中的2013年全国高等学校基本情况与经费收支数据、《中国教育经费统计年鉴》《中国教育统计年鉴》《中国劳动统计年鉴》中的相关数据等。

*后样本**有1687所普通高等学校，占当年全国高校总数的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高职高专院校915所。

本研究着眼于宏观和中观层面，尝试从外部劳动力市场薪资定价及其高校财务运作特征来解释高校教师薪资差异的形成机制。这样的尝试将与聚焦微观层面教师个体特质对薪资差异影响分析的既有研究形成有效互补，为全面系统揭示高校教师薪资差异提供有力的支撑，希望为未来调整教师收入分配体系提供重要参考依据。

“国家工资”和“校内工资”二元结构并存

伴随着改革开放以来高等教育管理体制改革的不断深入，我国高校教师工资制度从新中国成立初期高度统一、集中管理的全国统一工资制度逐步向市场导向、绩效导向、能力导向的薪资报酬体系转化。1985年，高等院校作为事业单位和国家机关一起实现了以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年，高等院校的工资制度与**机关脱钩，引入了专业技术等级工资制。2000年，在***相关政策的指导下，全国高校普遍实施以岗位津贴为导向的校内收入分配制度改革。2006年，岗位绩效工资改革则进一步淡化薪资的职务间差距，强化绩效能力在薪资中的影响作用。

纵观教师工资制度的历次变革，随着薪资决定机制中高校自**的逐步增大，高校教师薪资已形成了鲜明的二元化结构特征。具体而言，虽然工资的制度制定、标准调整等决策权集中于****，但随着国家统一的制度工资在教师薪资收入中所占比重的快速下降、教师所在院校或学科院系创收来源所决定的津贴、奖金比重的不断提升，全国统一工资制度的功能开始下降。由此形成了国家工资分配制度和校内工资分配制度并存的二元化结构特征。

尽管已逐步摆脱了传统的、高度集权的计划经济体制，现行的高校教师薪资制度依然面临诸多困境。例如在制度设计方面，薪资制度存在着以职务、职称和资历为中心，对内激励不足;薪酬激励机制存在短视性缺陷，导致教师学术行为扭曲;薪资制度设计不利于教师团队合作精神的扶植等问题。在薪资水平方面，我国高校教师在事业单位中处于较低位次，定价过低导致外部竞争力不足已构成高校稳定教师队伍、吸引**人才的阻碍。此外，随着中国经济高速发展与区域经济发展的不均衡格局，教师薪资的区域间差异和院校间差异受到决策者和研究者的广泛关注。