看出员工的“去意”

　　“未雨绸缪”是管理的至高境界。而映射到人力资源管理，员工的保留，尤其是**员工的保留则至关重要。但我们都知道，一旦员工已经提出离职，恐怕就已经没有了挽回的可能性，即使挽留住，其代价也颇高——往往是企业高层开出高价。但这又埋下了更大的隐患，员工会怀疑，难道一定要用离职来威胁企业，才能得到“实惠”？

　　当然，企业的人力资源部门也不排除有谈判**，经过与员工的一番论道与分析，清晰地帮其打开一扇职业生涯大门，使得他改变心意。但其人几何？

　　因此，对员工在职时的行为洞察有着不可或缺的意义，如果我们能从员工的细节行为来判断他的状态，则防患于未然也有章可循。

　　员工离职**信号

　　反向行为

　　某企业的一个技术骨干，平时态度温和，不喜得罪人，开会时更以频频点头为主要行为语言，哪怕内心充满不满也绝不当众表现。但有**，会上合作部门提出了对他工作结果的一些质疑，该技术骨干忽然站起来，用了半个小时反唇抨击，甚至于翻老账，把原来的不满也都倒了出来。

　　这个时候，其实就要提起重视了，到底是什么原因使得他的行为有了重大的改变？据不**调查，原因很可能是他想要离职了。因为他已经无所谓大家对自己的评价，俗一点儿说，“不跟你们玩儿了”，离开之前何不一吐为快。

　　外出接听电话

　　员工在工作场合偶尔接听私人电话是常事，但一般时间不长，且不会离开座位，顶多谈话的声音会有所压低。但有时，员工接到一个电话时紧张且兴奋，同时在初接电话时表现得非常客气（说明不太熟悉），在问清对方身份后，回答说不太方便让对方稍等，并马上离开座位，且在离开座位后的过程中**讲话，而是马上进入会议室或者楼道并四处张望，确认周围情况安全才开始说话。

　　这时，就要关注了，电话很有可能是猎头公司或某个企业的人力资源部门打来的。

　　请半天假

　　大多企业，都会用考勤来衡量员工态度，有些企业还设定了全勤奖。按时上班，尽量不请假是员工的基本职位操守。确实生病或者家中有事时，一般人都会选择请**的假。

　　所以，当员工请半天假，且对请假原因描述含糊不清，管理者就要关注了，可能是员工遇到了棘手的问题不愿意说出来，但也可能是他要去面试，无法直接说明。尤其是，员工一段时间里请半天假的几率比平时有所增加，那么，其正筹划离职的可能性也就越大。

　　与其他员工私下沟通增多

　　员工在企业中的相互沟通，多数与工作内容相关，因此，这样的沟通方式往往很公开。如果员工开始喜欢说悄悄话，私下沟通增加，尤其是和其他部门相处较好的同事私下沟通增加时，则有可能内心产生了一些想法，而这些想法对企业来说常常不是正向的。**积累，往往会促使员工酝酿离职。

　　催促报销

　　任何人在筹划变化且自我判断此变化对现有企业并非是积极因素时，*先考虑到的，通常是自己的安全性，尤其是个人利益。也因此，大多员工打算离职前都会催促报销，因为他担心提出离职申请后，报销可能受阻，尤其是一些弹性较大的费用（如：招待费、打车费等）。

　　感觉要和你说话，但欲言又止

　　对员工个人而言，离职是职业生涯中的重大事件。因此，他本人做此决策时内心一定非常纠结，希望能有些时间和自己比较信赖的人予以沟通。而这个人很有可能就在企业里，更有可能是他的同事或者人力资源部招聘他进来的人。

　　所以，如果员工平时并不经常和你沟通，但现在突然开始频频找你，却又每每欲言又止，那么基本可以判断，此员工已经有想法，但又不知道是否该沟通以及如何沟通。

　　打听已离职员工的动态

　　员工突然表现出对某个已经离职员工的兴趣，打听他的去向、以及在新企业的工作状态（包括：去了哪个公司、职业是否有变化、工作的环境、工作的兴奋度、工作的快乐度、薪酬的变化等），通常说明，他在借此暗暗判断自己如果改换工作环境是否能够适应。

　　不愿接受新任务

　　工作的丰富化与扩大化是员工激励的一种方式，尤其对于希望成长的员工来说，往往非常愿意接受新任务及挑战，因为这说明**对自己的重视，而如果一个积极向上的员工开始推诿新任务，对于本职原有任务也有拖沓的现象，且态度相对消极，很有可能是寻找了新的机会，而不愿意再投入。

　　对公司什么都说行

　　对于公司推行的新政策，员工通常都非常关注，而且乐于评论，尤其是和个人利益相关性非常高的事件。所以，如果这个常规突然被打破，员工**关注公司的政策变化，甚至对影响到个人利益的事情都视若无物，乃至说风凉话，那就说明该员工已经对企业产生了厌倦，**相信**关注。

　　这正是明显的离职前的征兆信号，而且这类情绪还对其他员工有扩散效应。

　　了解社保及公积金的使用及转移政策

　　员工在职期间，如果不购买住房，往往不太会去关注住房公积金的细节政策。而当员工不仅开始关注，同时还留意转移办法时，就说明他有了变化的想法。他在考虑这些内容转移的时候人力资源部的控制度，因为他/她害怕离开后公司会在这件事情上设障。此方法笔者在企业的离职征兆测试中用过多次，准确度非常高。

　　惟有沟通

　　任何员工的行为都会折射出员工的状态及想法，只要我们做一个细心的管理者或者是人力资源从业者，就不难发现员工的思想及行为的变化。而只要捕捉到了这些变化，我们就应该对员工加强关注，了解他为何想要离职，接下来会做什么？并且抓紧主动沟通，其实企业中的事情80%都可以通过沟通来解决。通过沟通，可以了解员工的状态和目前存在的问题，引导其认识到冲突是可以化解的，澄清员工对企业的误解，并映射部门对他的期望及未来的前景。当然，*关键的是能据此提供真正的帮助，把离职倾向扼杀到摇篮里。

　　值得强调的是，关注员工的离职征兆不仅是人力资源部门的事情，与之工作联系度更强的业务**，乃至财务人员也都要承担起离职洞察员的角色，练就一双鹰眼，并相互及时传递相关信息。

　　当然，对于人力资源部门来说，还应该更主动一些，即在日常工作中要建立企业中的内部沟通体系，拉近人力资源与业务部门员工间的距离。通过计划性的沟通，及时主动掌握员工的行为变化，不仅对于洞察员工离职倾向有价值，也对传递人力资源政策与方法更有价值。