为何跋扈对新经理有好处？

　　没有人愿意被人颐指气使。包括本人研究在内的无数研究显示，协作性管理风格通常是*为有效的。

　　但这却有一个重要的例外。常常因为年龄、教育背景、经验或其他原因被认为**低的新**就是这个例外。他们的团队获得更好的成绩往往源于这些新**承担责任，设定要求，并告诉他们的副手该如何操作。对于这些新**来说，跋扈是必须的。

　　这一结论源于两个实验。在**个实验中，68 个当前或前商学院学生对他们观看的录像片段人们扮演团队**的**，按1～7 分进行打分。分值越**力越强。当一个毕业于二流学校，且无经验的32 岁**告诉他的团队成员该做什么，他得到4.25 分。相比之下，当他征求成员们意见后，却只得到3.55 分。

　　在第二个实验中，216 个人被分配为4 人一组的团队，以完成一个电脑任务。他们被要求以*少的鼠标点击次数解决该电脑问题。各个团队**体现或为何跋扈对新经理有好处？

　　＋文/ 史蒂芬•索尔：克拉克森大学组织学助理教授译/ 方鹏常常因为年龄、教育背景、经验或其他原因被认为**低的新**就是这个例外。他们的团队获得更好的成绩往往源于这些新**承担责任，设定要求，并告诉他们的副手该如何操作。对于这些新**来说，跋扈是必须的。

　　高**或低**，采用或命令性风格或协作性风格。持有命令性观点的低****者从他的团队成员中获得自信和效率的得分（分值分别为4.76 与4.52）高于持有协作性观点的低****者（分值分别为4.01 与4.19）。同时，那些拥有低**但命令性风格**者的团队表现（108 次点击）明显好于那些拥有低地位，但合作性风格**者的团队（126 次点击）。

　　假如这些结果看起来违背直觉，可以想象这样一种场景：你在一个富有经验的团队中，但你却不熟悉团队的**。

　　你会根据一些线索来判断他的**——他多大了？他的穿着如何？他要到哪儿去？——从而据此形成一系列的判断。倘若他看起来无足轻重，你可能会抵制他对你的影响。倘若他要求你的能力甚至高于他，则你认为他不称职的概率会大大增加。但如果他充满命令性并且表现得相当自信，你将会认为那是自信，并因此认为他会比你的**印象更加称职。

　　他的能力在成员的评价中，则会上升。

　　毫无疑问，那些被认为自信和**的**和团队表现优异的**，是那些高**的**。这一发现与我们之前数十年以来一直了解的协作性管理相一致。只要**被认为是足够有经验和博学的，团队成员更倾向参与的**风格，同时在这种风格下团队也表现得更加优异。倘若高**的**者给出的命令缺乏自信和低效的话，则团队的表现就会比较糟糕。

　　新经理应当准确估计团队成员们的感受。倘若新经理们认为他们被认为是富有经验和称职的，则他们*好参考副手们的意见。但如果成员们认为新经理是一个低**的**，则新经理*好直接设定好议程、确定明确的方向，并让成员们干他们该干的事情。只有等到新经理的**提升之后，再考虑引入更合作的风格。