建筑行业的培训组织与实施

建筑行业是国民经济的支柱产业，在推动经济发展中具有重要的作用。中国目前正在朝着与**接轨的方向发展，整个建筑行业还属于“朝阳产业”，大部分城市还远远没有达到建筑房产的“饱和状态”。

所以，建筑行业在一定时间内还将持续高温运行。建筑行业由房地产、勘察、设计、咨询、施工、监理、装饰等细分行业组成，这些细分行业针对专业内容有各自不同的特点，但也有建筑行业的共同特性：　　

一是较强的专业性。对于建筑行业的从业人员来说，专业对口是基本的要求，没有专业背景很难从事专业工作。　　

二是很强的实践性。建筑行业虽然细分为不同的行业，但一切工作都是围绕工程建设进行的，与科研、教育、金融、IT等行业不同，建筑行业的从业人员需要很强的实践性。　　

三是以项目为基本单元的工作方式。建筑行业的工作基本单元都是项目，企业的组织架构一般为矩阵式，人员的分组也是以项目为单位，从而带来人员分散、各自为政、以项目为中心的工作方式和特点。　　

四是项目工作周期较长。建筑行业的工程项目一般工作周期较长，这就给建筑行业带来了人员相对稳定、工作相对连续的要求。　　

面对培训，建筑行业的管理者思想和实践中有两种截然相反的错误观点和做法：一种是极不重视培训，认为建筑行业专业性强、实践性强，在工作中学习提高就行了，没有必要投入精力和财力进行培训；另一种观点是认为培训很重要，需要加大投入，但没有找准重心，把主要资金和精力都放在通用技能培训上，让员工感觉培训就是做拓展、讲商务礼仪、提升**力，从而偏离了生产和实际。笔者认为建筑行业的培训应当从以下五个方面入手：　　

1.多种形式开展专业技术培训　　

专业技术培训是建筑行业培训的重心，应当在课时安排、经费投入、人员组织上向技术培训倾斜。在专业技术培训方面，人力资源部要发挥技术部门的作用，让技术部门成为专业技术培训的主导部门，人力资源部作为配合协调部门给予人、财、物的支持，从而**专业技术培训的有效性和实用性。建筑行业的专业技术培训形式主要有三种：　　

（1）走出去——参观见学。这是一种**视野、吸收外部经验的好方法。建筑设计企业组织设计师参观国内外**建筑，施工单位组织员工参观**工程等，都是一种很好的参观见学形式。需要说明一点的是，作为培训主管，在组织参观见学的时候，重要安排好观后感的交流、整理与沉淀，以形成企业的专业技术知识**。　　

（2）请进来——**讲座。这种方式适合于企业的主要专业技术部门，是一种普及专项技能、统一技术措施的好方法。房地产公司请***门**讲国家房地产政策，建筑设计公司请建筑**介绍某个建筑的创作过程和灵感都属于这个范畴。培训主管可以协同技术部门，根据政策形式或技术发展趋势适当组织和安排这种类型的培训。　　

（3）传帮带——师傅带徒。这是一种比较古老和原始的培训方式，在一些行业已经不被重视和提及，但对于实践性非常强的建筑行业来说，这种培训方式非常重要。特别是对于刚刚踏入职场的大学生来说，在他进入工作岗位的时候，能有一个人像师傅一样手把手传授他技能和经验，会让他有一个很好的职业起点和职业前景。　　

2.不可忽视岗位技能证书的培训　　

建筑行业的工作成果关系到群众生活、城市美观和人身安全。因此，国家对建筑行业的从业者做出了比较细致和严格的进入规定。从上岗证书、执业资格、职称等各个方面和角度对建筑行业的人员做出了要求，随之而来的就是相关的培训、学习和考试。一些建筑企业不重视岗位技能证书的培训工作，把它视为员工的个人行为，顺其自然，特别是一些规模较小的民营企业和外资企业，对这方面极不重视，从而导致技术实力和企业实力的下降（企业资质因技术人员资质数量少而降级），同时员工的企业归属感也大大降低。　　

在一些大型企业，特别是一些跨国建筑企业，对岗位技能证书类的培训是非常重视的。在这类企业的人力资源部有专门的人员负责岗位证书类的工作，企业不但为员工提供培训的时间和机会，还承担全部的培训费用，并把具有职称、执业资格等证书作为员工薪酬职级晋升的一个条件，有效的激发了员工的积极性和热情，并提高了员工对企业的认同度和归属感，成为一种传统和理念。　　

作为建筑企业，一定不能忽视岗位技能证书的作用和意义，无论在什么年代和情况下，都要积极认真面对这类培训，把证书类培训作为提升员工操作技能的机会，有组织有计划的安排和实施。　　

3.重视内部经验总结和成果分享　　

建筑行业是实践性非常强的行业，实践经验在专业技术能力中占重要地位。建筑工程项目种类繁多，建筑类型复杂多样，一个人不可能有精力和机会都去实践和经历，所以，更多的是靠吸取前人的经验和成果来丰富自己的经验和水平。那么，项目成果分享和个人经验沟通就成为建筑行业培训的一个重要内容。　　

作为建筑企业的培训主管，要充分利用企业内部的**人才，让他们分享管理经验和项目成果，借助企业内部力量，提升整体的技术实力和管理水平。根据“木桶理论”，企业的*大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。如果企业能利用自己的“长板”，来提升自己的“短板”，那岂不是效益*大化了。同样，在企业层面，也要做好知识积累和管理工作，把经验总结和成果分享记录整理，形成知识库，让所有技术人员都能查阅，让新员工**犯老员工同样的错误，让同样的问题**出现第二次。　　

本人所在的环洋世纪建筑设计公司正在着手做这方面的工作，公司每个设计项目完成后，都要进行一次正式的总结，每个设计人员总结自己在项目中的经验和教训，各专业互相提出需要改进的问题和方向，对好的做法及时进行肯定，对出现问题深刻剖析和总结。另外，定期安排经验丰富的项目经理进行成果和经验分享，分享自己在把控项目过程中的心得体会，总结成功的经验。这些经验和体会，都由运营部门进行记录和整理，以文字和图片形式传到公司内部网络上，供设计人员参考。推行一段时间后，设计品质和服务质量大大提升，受到业主的好评。　　

4.适当安排通用技能和团队培训　　

建筑行业的一些技术人员对通用技能培训和团队培训是排斥的，他们认为那些培训没有意义，一些企业老板也认为这些培训不能给企业带来直接经济效益，没有必要安排和组织，从而使这类培训从很多建筑企业的培训计划中消失了。　　

实际这种想法和作法是片面的，在经济全球化、市场**化、信息网络化的今天，一个企业的实力不仅仅体现在技术实力上，企业员工的职业化程度、企业的文化理念和氛围都影响着企业的知名度和综合实力。适当的通用技能培训和团队培训对于提高员工的工作效率和职业化程度有非常重要的意义，同时，也是提高员工企业认同度和归属感的重要途径。　　

作为建筑企业，可以视生产繁忙情况，安排一些诸如：职业素养、商务礼仪、时间管理、有效沟通、职业生涯规划等方面的通用技能培训，还可以以年为周期，组织场地拓展、野外拓展等一些团队协作方面的培训，并且针对建筑行业以项目为单元的工作模式，开展项目组间的员工交流沟通方面的培训，在提高工作配合度的同时，可以防止形成小团体和小帮派，使企业健康发展。　　

5.注意突出中高层管理者的**能力的培训　　

在任何一个行业，中高层管理者的培训都是培训中的重要内容，涉及到企业核心竞争力的提升和企业的高度，这一点在建筑行业尤其重要。建筑行业的中高层**者一般都是技术出身，对培训没有系统的认识，认为培训没有必要，只要专业技术过硬就行了，从而导致中高管队伍缺乏战略思维、**能力和管理能力，甚至缺乏起码的职业化水准。　　

对于这种情况，建筑行业的培训主管应当分层面安排培训课程：

一是安排中高层员工集中内训，请专业讲师集中安排时间，进行**力、管理能力、文化价值观、人力资源或财务技能等方面的培训，*好让企业*高管理者一起参加培训。这样，一方面可以**培训出勤率，另一方面可以引起高层与中层的管理共鸣，达成管理共识，形成共同的培训管理语言。

二是安排员工参加一些培训公司的公开课，对各模块的专业技能进行培训。例如可以安排经营高管参加商务谈判技巧、市场营销等方面的公开课；安排运营高管参加生产体系、运营体系等方面的公开课；安排项目经理参加项目管理、成本管理等方面的公开课。现在一些培训公司推出的培训卡比较适合于这种培训：一者成本不高，二者课程选择灵活，再者效果还可以。但有些企业把培训卡作为全部培训内容，专业性强的课安排本专业的人去听，通用性强的安排所有中高层员工参加，就有些走入极端了。因为有些课程还是需要与企业实际相结合，而公开课的特点是公开和通用，缺少个性化和互动性。