教育培训学校如何解开老员工“薪结”问题

在企业中，薪资问题是大多数员工*关注的问题之一。因此，同一岗位，同一级别的员工薪资切勿相差太多，否则容易打击员工的工作热情。在教育培训机构中常见的情况就是企业为了吸引**人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，*终使得新员工的工资不断上涨，而老员工工资却仍处于低水平。有一项调查显示，同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，*大差距在1650元左右。对于这种情况，教育培训学校该如何做才能解决老员工的“薪结”问题？

**，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度

*先学校就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系

俗话说：“能者多劳，多劳多得。”这是一条相对来说比较公平的做法。因此建议教育培训学校要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，员工可以通过能力和绩效来证明自己的能力，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。同时，学校也要保持与老员工沟通交流，争取获得他们的理解和支持。

第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜

由于新员工的起点工资大多数都是比老员工高，因此，在调薪方面要做适当的倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议学校在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。

第四，在学校福利方面可以向老员工做适当的补偿

在某一些企业上常见的情况就是同一级别同一岗位，老员工工资一般比新员工低，这造成老员工的意见比较大。因此，这种情况学校要制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，学校也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。